Afsked og bortvisning

Regler om afskedigelse og afskedigelsesvarsel findes i forvaltningsloven, funktionærloven og relevante overenskomster.

Særlige regler gælder for afskedigelse af tjenestemandsansatte.

• Læs om afskedigelse af tjenestemandsansatte

Forvaltningsretten stiller krav til, at sagen er korrekt og sagligt oplyst, inden afgørelsen træffes. Der er også krav om partshøring for at give den ansatte mulighed for at kommentere beslutningsgrundlaget for afskedigelsen. Ved nogle afskedsårsager gælder der desuden en ulovbestemt grundsætning om en udvidet partshøring. Kravet gælder ikke ved arbejdsmangel, besparelser og sygdom.

Der er forbud mod forskelsbehandling på grund af f.eks. køn, etnisk oprindelse og lignende. En række særlove kan have betydning i forbindelse med afskedigelser, herunder ligebehandlingsloven og lov om forskelsbehandling.

• Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (Ligebehandlingsloven) - hos Retsinformation
• Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (Forskelsbehandlingsloven) - hos Retsinformation

Saglighed

Der skal være saglige grunde til at overveje uansøgt afskedigelse af en medarbejder.

Saglige grunde, som er relateret til medarbejderen, kan være:

• Faglig uegnethed
• Samarbejdsvanskeligheder
• Sygdom med driftsmæssige følgevirkninger
• Hyppigt fravær af kort varighed
• Pligtforsømmelse, misligholdelse eller tjenesteforseelse

Saglige grunde, som er relateret til institutionen, kan være:

• Arbejdsmangel
• Nedgang i indtægter, svigtende økonomi eller generel ubalance mellem indtægter og udgifter m.v.
• Sagligt begrundet omorganisering

Advarsel

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.

Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives.

I visse tilfælde er en advarsel ikke en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen.

Bortvisning

En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Bortvisning af en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.

• En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere