Spørgsmål/svar til chefaftalen

Spørgsmål 1: Der står, at ”Aftalerne finder anvendelse for chefer med personaleledelse, og som aktuelt er klassificeret i lønramme 35-40 eller med et lønniveau svarende hertil.” Hvornår har man et lønniveau, der svarer hertil?

Svar: Et lønniveau, der svarer hertil” gælder chefer – herunder chefer på individuel kontrakt, der har en løn svarende til basislønnen i lønramme 35 eller højere. Chefen skal høre under LC/CO10 eller Akademikerne.

Spørgsmål 2: I aftalernes bilag 2 præsenteres de chefniveauer, som aftaleparterne umiddelbart anser for omfattet af aftalernes dækningsområde. I sidste ende er det dog ansættelsesmyndighedens vurdering, hvorvidt en stilling er omfattet af aftalernes dækningsområde, og bilag 2 er derfor et fortolkningsbidrag til chefaftalernes vertikale dækningsområde på institutionerne. ”Det bemærkes, at aftalerne dækker både chefer med opgaver inden for uddannelse og undervisning samt chefer med administrative funktioner i det omfang, de har personaleledelse.” Ved administrative funktioner betyder det så, at serviceledere og kantineledere som udgangspunkt ikke er med?

Svar: Der er tale om en konkret vurdering. Serviceledere og kantineledere er typisk ikke omfattet af LC/CO10 eller Akademikerne og er derfor ikke omfattet af aftalen.

Spørgsmål 3: Dansk Journalistforbund er ikke tiltrådt chefaftalen – vil det sige, at de ledere, som er på denne overenskomst, ikke kan overgå til aftalen?

Svar: Af journalistoverenskomsten fremgår det, at den omfatter ”uddannede journalister, der ansættes i staten til at udføre journalistisk arbejde. Overenskomsten omfatter endvidere journalister, der ansættes som undervisere ved Danmarks Medie- og Journalisthøjskole samt journalister, der ansættes i stillinger som lærere uden forskningsforpligtelse i journalistiske fag ved uddannelser under de højere uddannelsesinstitutioner.”

Journalistoverenskomsten rummer ikke bestemmelser ift. leder- eller cheffunktioner, og derfor er det Medarbejder og Kompetencestyrelsens vurdering, at cheferne burde have været ansat på individuel kontrakt. Stillingerne er derfor omfattet af den nye chefaftale pr. 1. januar 2019.

Spørgsmål 4: Ved en læsning af organisationsaftalen for Kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere fremgår, at it-chefer kan omfattes af denne aftale. Hvis it-chefen er ansat på individuel kontrakt, men de øvrige it-medarbejdere er ansat på ovenstående organisationsaftale, kan it-chefen da omfattes af aftalen om chefer?

Svar: Dette beror på en konkret vurdering. For at kunne svare skal vi have sagen belyst yderligere.

Spørgsmål 5: Vi har en chef, der ikke har afsluttet sin bachelor. Skal han fortsat indplaceres på individuel kontrakt?

Svar: Hvis vedkommende chef har et lønniveau svarende til LR35 og har personaleledelse vil vedkommende være omfattet af chefaftalens dækningsområde og skal overgå til ansættelse på aftalen.

Spørgsmål 1: I forvaltningsnotatet anbefales brug af resultatløn: ”Det er op til bestyrelsen, hvorvidt den ønsker at gøre brug af resultatafhængige lønelementer i den lokale forhandling. Styrelsen anbefaler, at bestyrelsen som udgangspunkt anvender resultatlønskontrakter”. Det er nævnt under punkt 5.1. om fastsættelse af rektors løn, så umiddelbart gælder anbefalingen kun her. Er det korrekt?

Svar: Vi henviser til aftalens § 3, stk. 4 om muligheden for at anvende resultatbaserede lønordninger. Styrelsen anbefaler, at der i institutionens lønpolitik tages stilling til institutionens anvendelse af resultatlønskontrakter både for øverste chef og øvrige chefer: Anbefalingen kan således gælde for både øverste chef og øvrige chefer afhængigt af, hvor institutionen – og bestyrelsen – bedst mener at understøtte institutionens strategi og udvikling.

Spørgsmål 2: I aftalens § 3, stk. 5, fremgår, at ”lønnen reguleres med de generelle stigninger…”. Betyder bestemmelsen, at aftaler om resultatlønskontrakter og aftaler om bonus, som indgår i ansættelseskontrakten, skal procentreguleres?

Svar: Jf. forvaltningsnotatets afsnit 8 er chefer ansat på den nye chefaftale ikke underlagt bemyndigelse af 23. maj 2012 om indgåelse af resultatlønskontrakter. Hvis institutionen ønsker at anvende resultatløn eller bonus, indgår det som en del af den samlede løn, der opgøres i ISOLA.

Spørgsmål 3: Hvor kan vi finde departementschefens løn? Kan I oplyse den?

Svar: Ved den konkrete lønfastsættelse skal I forholde jer til, i hvilken lønramme øverste chef er indplaceret, og at chefen som udgangspunkt skal aflønnes inden for denne lønrammes normallønsområde på +/-20 procent af statens median. 

Spørgsmål 4: Hvis vi ikke kan blive enige med den enkelte chef/leder, vil chefen givetvis
ønske, at den faglige organisation tager forhandling. Kan vi nægte det og sige, at forhandling skal ske direkte med chefen?

Svar: Det fremgår af § 8 i chefaftalen, at løn og øvrige ansættelsesvilkår aftales individuelt mellem ansættelsesmyndigheden og chefen. Se endvidere bilag 1 til aftalen, samt vejledningens afsnit 5.1.

Spørgsmål 5: Skal rektors løn på plads, før vi kan tilbyde de øvrige chefer nye vilkår?

Svar: Øvrige chefer kan overgå til den nye chefaftale, selv om rektor ikke overgår/ inden rektor overgår.

Spørgsmål 6: Afskaffelse af cheflønspuljen. Betyder det, at der er frit slag for lønforbedringer for de chefer, der hidtil har været omfattet heraf, og som ikke ønsker at overgå til den nye aftale?

Svar: Pr. 1. januar 2019 ophører cheflønspuljestyringen på de institutioner, der er omfattet af chefaftalen. Det gælder også for de chefer, som vælger ikke at overgå til den nye chefaftale. Derfor vil de omfattede institutioner fra 1. januar 2019 ikke længere skulle føre chefpuljeregnskaber. Udgiften til lønforbedringer vil skulle finansieres af institutionens egne midler. Som tilsynsmyndighed har styrelsen ansvaret for at føre tilsyn med, at der lokalt udøves en økonomisk ansvarlig adfærd, herunder at lønudviklingen for institutionens chefer er forsvarlig, og at der anvendes en passende andel af institutionernes lønmidler til aflønning af chefer. Derfor vil løndannelsen for de chefer, som ikke overgår til chefaftalen, som udgangspunkt også skulle holdes inden for ’normallønsområdet’.

Spørgsmål 7: Bibeholder de chefer, som overgår til chefaftalen, deres hidtidige pensionsprocent, således at det kun er chefer ansat direkte på den nye chefaftale, der opnår de 18%?

Svar: Vi henviser til vejledningens afsnit 3.6.:
”Chefer, der overgår til aftalen, bevarer som udgangspunkt deres hidtidige pensionsprocent og pensionskasse. Pensionsbidraget for nyansatte chefer udgør som udgangspunkt 18 pct. af den samlede faste løn.”Hvis der kan opnås enighed herom mellem ansættelsesmyndigheden og den konkrete chef, der ønsker at overgå til chefaftalen, kan der aftalens en højere pensionsprocent.

Spørgsmål 8: Gruppeliv: Det ser ud til, at vi kun skal betale gruppeliv for dem, der pt. har gruppelivsordning, og for chefer, der er omfattet af § 1, stk. 1, litra b. Hvad med resten (AC og DM)? Og hvad med dem, der forbliver på individuel kontrakt – skal vi betale gruppeliv for dem?

Svar: Chefer, som er omfattet af forhandlingsretten for enten AC eller DM, er som udgangspunkt ikke omfattet af gruppeliv i chefaftalen. Det gælder dog, at chefer, der vælger at overgå til ansættelse efter denne aftale, og som før overgangen fik indbetalt gruppelivspræmie til statens gruppelivsordning, skal ansættelsesmyndigheden fortsat indbetale præmie til statens gruppelivsordning. Chefer ansat på individuel kontrakt skal overgå til den nye chefaftale.

Spørgsmål 9: I aftalens § 1, stk. 1, litra a, fremgår, at AC har forhandlingskompetencen for bygningskonstruktører. I aftalens § 4, stk. 6, litra b, fremgår, at indbetaling af pensionsbidrag for chefer omfattet af § 1, stk. 1, litra a, sker i henhold til bilag A i overenskomst for akademikere i staten. Heraf fremgår det ikke, hvilken pensionskasse, der gælder for bygningskonstruktører. Hvilken pensionskasse gælder?

Svar: PFA Pension – se også https://modst.dk/media/15158/001-12.pdf.

Spørgsmål 1: Er det alle chefer, der refererer direkte til rektor, hvis løn skal offentliggøres, eller er det kun direktionens? Hvis der eksempelvis er flere niveau 3-chefer, der refererer direkte til rektor men ikke er med i direktionen?

Svar: Det er direktionens løn, der skal offentliggøres. F.eks. kan man forestille sig en HR-chef, der refererer direkte til rektor, men ikke er en del af direktionen. HR-chefens løn skal da ikke offentliggøres i årsrapporten.

Spørgsmål 1: Hvordan får man adgang til ISOLA?

Svar: Det får man via en blanket på Økonomistyrelsens hjemmeside.
Adgang til ISOLA er gratis, men kræver, at man er oprettet med personligt brugernavn og adgangskode, som man får ved at indsende en ansøgningsblanket - se også https://oes.dk/systemer/personalestatistik/brugeradministration/.

Spørgsmål 2: Hvornår er ISOLA klar til, at vi kan trække data?

Svar: Der kan trækkes data fra ISOLA allerede nu.

Spørgsmål 3: Hvordan opgøres den samlede cheflønsum – indgår andre chefer end chefer ansat efter aftalen (f.eks. OAO-chefer eller tjenestemandsansatte chefer)? Hvilket benchmark vil styrelsen anvende ved overvågningen af udviklingen i den samlede lønsum?

Svar: Normallønsområdet er defineret ud fra medianlønninger for hele staten. I opgørelsen af statens medianløn for lønramme 35 og højere indgår personer indplaceret i den givne lønramme, dvs. special- og chefkonsulenter også indgår i beregningsgrundlaget for medianlønnen.
Chefer på de selvejende undervisnings- og uddannelsesinstitutioner vil også indgå i beregningen af medianlønnen ligesom den nye stillingskategori ’chefkonsulent med personaleledelse’ indgår i opgørelsen. Dog indgår professorer, dommere, retsformænd, retsassessorer, præsidenter, biskopper, provster og speciallægekonsulenter ikke i opgørelsen
af statens medianløn. For yderligere information om begreber og metoder i ISOLA henvises til vejledningen ’Statens BI – ISOLA Datagrundlag til løn- og personalestatistik’, som er tilgængelig på https://isola.modst.dk.

Spørgsmål 4: Indgår special- og chefkonsulenter i medianen?

Svar: Ja, se svaret ovenfor.

Spørgsmål 5: Hvad forstås der ved formuleringen ”På baggrund af denne lønrammeindplacering defineres den typiske aflønning, et normallønsomåde, for alle chefstillinger. Dette er fastsat til +/- 20% af medianlønnen for stillinger i lønramme 35-40 på tværs af det statslige område.” Hvad er værdien af denne ”medianløn”, og hvilke løndele er indeholdt i denne? 

Svar: Medianlønnen er dynamisk og afhænger af de pr. kvartal opgjorte lønninger for ansatte i staten i den pågældende lønramme. Styrelsen vil sørge for at videreformidle de opgjorte medianer, når nye tal offentliggøres i ISOLA.
Den samlede løn er indeholdt i medianlønnen, sådan som det beskrives i §§ 3, 4, 6 og 7 i cirkulæret, og i vejledningen s. 8, boks 1.

Spørgsmål 1: Det forlængede opsigelsesvarsel, der kan aftales, er det kun fra arbejdsgivers side, eller kan vi også beslutte, at det er en gensidig mulighed for forlængelse, som man kan iht. funktionærlovens § 2, stk. 6, litra b? I denne bestemmelse er der en forudsætning om gensidigt forlænget varsel.

Svar: Funktionærlovens regler finder anvendelse sammen med chefaftalens regler. Der kan aftales gensidigt forlænget opsigelsesvarsel efter funktionærloven. Det betyder, at det opsigelsesvarsel, som chefen har, maksimalt kan forlænges med samme antal måneder, som chefens opsigelsesvarsel er forlænget med efter chefaftalen. Når man fx forlænger ansættelsesmyndighedens opsigelsesvarsel med 3 måneder, så vil chefens opsigelsesvarsel maksimalt kunne udgøre 4 måneder. Man vil også kunne aftale, at chefens varsel er forlænget med samme antal måneder som ansættelsesmyndighedens.

Spørgsmål 2: Indgår det forlængede opsigelsesvarsel i beregningen af lønnen? Hvis ja, hvordan indgår forlængelsen i beregningen af lønnen på tidspunktet for aftalens indgåelse? Og på et senere tidspunkt i ansættelsesforløbet, hvor en opsigelse heller ikke er på tale?

Svar: Forlænget opsigelsesvarsel indgår ikke i beregningen af lønnen.

Spørgsmål 3: Hvordan opgøres ”værdien” af en fratrædelsespakke? Et forlænget opsigelsesvarsel vil i udgangspunktet være udgiftsneutralt, i og med, at lønudgiften i opsigelsesperioden vil modsvares af en modydelse i form af arbejdskraften. Der er tale om vilkår, der ikke på aftaletidspunktet udgør nogen konkret økonomisk værdi og kun under bestemte omstændigheder vil aktualiseres som en lønudgift.

Svar: Eventuelt aftalt fratrædelsesgodtgørelse, jf. chefaftalen og forlænget opsigelsesvarsel forventer vi ikke, at I opgør værdien af i kroner og ører. Det bør dog stadig indgå i vurderingen af den samlede ansættelsesaftale, der tilbydes en chef. Institutionerne bør i deres lønpolitik tage stilling til, hvordan de vil lade dette indgå i lønforhandlingerne. Det er en konkret vurdering ift. den enkelte kandidat, hvorvidt/hvornår det er hensigtsmæssigt at aftale eksempelvis forlængede opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse.

Spørgsmål 4: Er det korrekt forstået, at anciennitet ift. beregning af det forlængede opsigelsesvarsel efter chefaftalen alene gælder fra tidspunktet for overgangen til den nye aftale, med mindre man er rektor?

Svar: Vi henviser til vejledningens afsnit 4.1.:
I de situationer, hvor øverste chef overgår til ansættelse efter chefaftalen, og forbliver i samme stilling, optjenes ancienniteten til det forlængede opsigelsesvarsel fra chefens ansættelse i den oprindelige stilling. Det vil sige, at øverste chef med 2 års uafbrudt ansættelse i stillingen vil
have ret til et forlænget opsigelsesvarsel på 6 måneder efter chefaftalen.

Det forlængede varsel tillægges funktionærlovens almindelige opsigelsesvarsler. Ved nyansættelser påbegyndes optjeningen til forlænget opsigelsesvarsel på 6 måneder fra det tidspunkt, hvor chefen tiltræder stillingen. Øverste chef opnår derfor først ret til et forlænget opsigelsesvarsel på 6 måneder fra det tidspunkt, hvor vedkommende har været ansat efter en
af chefaftalerne og på samme institution i 2 år, med mindre andet aftales. For alle øvrige chefer giver aftalen mulighed for, at der kan aftales et forlænget opsigelsesvarsel på op til 6 måneder ved overgang til chefaftalen.

Spørgsmål 1: Der er en del tjenestemandslignende ansatte, der er chefer i dag. Der er usikkerhed om, hvorvidt de kan bevare deres vilkår svarende til dem, de har i dag. Hvad sker der med deres ansættelsesvilkår, hvis vedkommende overgår til den nye chefaftale?

Svar: Det følger af chefaftalens § 4, stk. 4, at chefer, der vælger at overgå til den nye chefaftale, og som en personlig ordning har opretholdt medlemskab af eller ved ansættelsen optages som medlem i en statslig tjenestemandspensionsordning, får indbetalt pensionsbidrag efter aftalens § 4, stk. 1-3 til den statslige tjenestemandspensionsordning. Chefens pensionsbidrag beregnes af den pensionsgivende løn på det pensionsskalatrin, som chefen er indplaceret på i den statslige tjenestemandspensionsordning på tidspunktet for overgang til den nye chefaftale. Chefen overgår således med det pensionsskalatrin, som de har på tidspunktet for overgangen, medmindre andet følger af andre regler. Det betyder også, at pensionsbidraget til den statslige tjenestemandspensionsordning ikke ændres i op- eller nedadgående retning, selv om den stilling, som chefen er ansat i, er henført til en anden teknisk lønramme. Den tekniske lønramme, som stillingen er henført til, kan således afvige fra den lønramme (det pensionsskalatrin), som chefen er indplaceret på i den statslige tjenestemandspensionsordning. Overgang til ansættelse efter de nye chefaftaler medfører ikke nogen ændring af den lønramme (pensionsskalatrin), som den pågældende chef stod på i PENSAB før overgangen, heller ikke selv om chefen måtte overgå til en stilling, hvor den til stillingen henførte tekniske lønramme er højere end den chefen stod på i PENSAB før overgangen. Det betyder, at institutionerne ikke via SLS må indrapportere et ændret skalatrin til PENSAB ved overgang til ansættelse efter de nye chefaftaler, dvs. den tekniske lønramme/skalatrin må ikke indrapporteres til PENSAB. Pensionsdækningsbidraget til den statslige tjenestemandspensionsordning v. Udbetaling Danmark/FL § 36 skal ligeledes beregnes af det pensionsskalatrin, som tjenestemanden stod på i PENSAB ved overgangen
til ansættelse efter de nye chefaftaler, jf. chefaftalernes § 4, stk. 4 og 5. Det bemærkes, at pensionsdækningsbidraget beregnes af den tjenestemandspensionsgivende løn som angivet i Finansministeriets lønoversigt, tabel 1.1.2, men med den bidragsprocent, der følger af chefaftalernes § 4, stk. 1-3, f.eks. 18 pct. af den del af den samlede løn, der ligger ud over den tjenestemandspensionsgivende løn på pensionsskalatrinnet i den statslige tjenestemandspensionsordning, indbetales pensionsbidrag til den pensionsordning for supplerende pension, som chefen var omfattet af før overgang til denne aftale, jf. aftalens § 4, stk. 5. Ved overgang til ansættelse efter den nye chefaftale vil tjenestemandsansatte chefer miste retten til rådighedsløn, men bevarer retten til tjenestemandspension under forudsætning af optagelse i en statslig tjenestemandspensionsordning. Anmodning om optagelse i en af disse ordninger skal rettes til Udbetaling Danmark inden tiltrædelse sker.

Vedrørende overgang til ansættelse efter den nye chefaftale og bevarelse af eller
optagelse i en statslig tjenestemandspensionsordning:

Eksisterende medlemmer af de statslige tjenestemandspensionsordninger,
der overgår til ansættelse efter de nye chefaftaler
Ved allerede ansatte chefers overgang til ansættelse på den nye chefaftale kan
chefer, der allerede er medlemmer af en statslig tjenestemandspensionsordning,
f.eks. Pensionsordningen for Erhvervsskoler, som hovedregel bevare deres medlemskab af pensionsordningen ved overgangen. Pensionsordningerne, der administreres af Udbetaling Danmark, skal altid orienteres omkring enhver ændring i medlemmernes ansættelsesforhold og godkende fortsat medlemskab. Institutionerne skal derfor indberette til Udbetaling Danmark,
at chefen overgår til det nye ansættelsesgrundlag.
Indberetning skal ske ved at indsende et ændrings- og fratrædelsesskema til Udbetaling Danmark. Skemaet kan hentes på denne side:

https://indberet.virk.dk/tjenestemandspension/tjenestemandspension/skemaer

Der skal sættes kryds i nr. 9 i felt 1 og i fritekstfeltet skrives, at chefen pr. den valgte dato overgår fra det nuværende ansættelsesgrundlag, f.eks. fra PKAT 260 til den relevante nye chefaftale. Institutionen skal angive Medst.nr. på aftalen og oplyse relevant PKAT (572-574), der er tilknyttet den nye chefaftale. Institutionen skal vedlægge kopi af den eksisterende ansættelseskontrakt og et eksemplar af den kontakt, som chefen vil overgå til.
Endelig overgang til ansættelse efter de nye chefaftaler bør af hensyn til chefen afvente eller være betinget af, at Udbetaling Danmark bekræfter, at chefen opretholder sit medlemskab af pensionsordningen ved overgangen.

Tjenestemænd, der vælger at overgå til de nye chefaftaler og søger optagelse i en af de statslige tjenestemandspensionsordninger
For så vidt angår egentlige tjenestemænd, der ønsker at overgår til ansættelse efter de nye chefaftaler, skal der søges om optagelse i den relevante pensionsordning, f.eks. Pensionsordningen for Erhvervsskoler eller Pensionsordningen af 1925. Tjenestemanden eller den ansættende institution kan rette henvendelse til Udbetaling Danmark via virk.dk/Tjenestemandspension, Borger.dk/Tjenestemandspension eller  tjenestemandspension@stat-atp.dk.

Bemærk, at tjenestemandens skriftlige samtykke skal vedlægges, hvis institutionen fremsender en ansøgning på vegne af tjenestemanden. Ved ansøgning om optagelse i én af pensionsordningerne skal der vedlægges et eksemplar af den ansættelseskontrakt pågældende vil blive ansat på. Hvis der alene ønskes en udtalelse om mulighed for optagelse i pensionsordningerne, skal der henvises til grundlaget for nuværende ansættelse, den konkrete chefaftale (Medst.nr. 046-19) og redegøres for indholdet i tjenestemandens aktuelle stilling. Overgang til ansættelse efter den nye chefaftale bør ligeledes af hensyn til chefen afvente eller være betinget af, at Udbetaling Danmark har truffet afgørelse om chefen kan optages i pensionsordningen ved overgangen. Opmærksomheden henledes på, at tjenestemænds særlige rettigheder, herunder ret til rådighedsløn ved stillingsnedlæggelse og ret til aktuel pension ved afsked af anden utilregnelighed årsag, bortfalder ved optagelse i en af de statslige tjenestemandspensionsordninger, da de statslige tjenestemandspensionsordninger ikke indeholder bestemmelser herom.

Generelt
Bemærk, at overgang til ansættelse efter den nye chefaftale som hovedregel ikke medfører nogen ændring af den pågældendes pensionsskalatrin, som den pågældende chef stod på i PENSAB før overgangen, heller ikke selv om chefen måtte overgå til en stilling, hvor den til stillingen henførte tekniske lønramme er højere end den chefen stod på i PENSAB før overgangen. Pensionsdækningsbidraget til Udbetaling Danmark efter chefaftalens § 4, stk. 1-3 beregnes af den pensionsgivende løn på det pensionsskalatrin, som den ansatte var indplaceret på i den statslige tjenestemandspensionsordning på tidspunktet for overgang til den nye
chefaftale.

Spørgsmål 2: I forhold til muligheden for at overgå til ansættelse efter chefaftalen vil den enkelte chef bevare retten til at vælge at overgå ”til evig tid”, selvom der ikke i første omgang kunne opnås enighed om vilkårene for overgang? Er der hjemmel til at fastsætte en frist for, hvornår overgang senest kan ske?

Svar: Der er ikke hjemmel til at fastsætte en sådan frist. Ifølge vejledningens afsnit 6 om overgangsbestemmelser er stillingsindehaver ikke forpligtet til at overgå til den nye chefaftale. Stillingen vil således først skulle besættes efter den nye chefaftale i forbindelse med vakance eller på et hvilket som helst andet tidspunkt, personen ønsker at overgå.

Spørgsmål 3: Bortfalder bemyndigelsen til resultatløn for dem, som ikke overgår til chefaftalen? Hvis man fortsætter på individuelle vilkår, kan man da fortsætte med resultatkontrakt?

Svar: For de chefer, der ikke overgår, bortfalder bemyndigelsen ikke. Der er den 20. december 2019 udsendt en revideret bemyndigelse målrettet de kunstneriske institutioner samt de chefer, der er omfattet af den nye chefaftale men ikke overgår.

• Styrelsens bemyndigelsesbrev af 20. december 2019 (pdf)

Spørgsmål 4: Skal de chefer, der overgår til chefaftalen (evt.) have ny pensionskasse
ved overgangen?

Svar: Vi henviser til aftalens § 4, stk. 6.

Spørgsmål 5: Kan de chefer, der i dag er ansat på individuel kontrakt, beholde deres nuværende pensionskasse ved overgang?

Svar: Vi henviser til vejledningens afsnit 3.6.

Spørgsmål 6: Kan en åremålsansat chef aftale, at vilkåret om åremål ophører i forbindelse med overgang til chefaftalen?

Svar: Nej. Det er ikke muligt at ændre en ansættelse på åremål til varig ansættelse uden opslag.

Spørgsmål 7: Kan en rektor på åremål overgå til den nye chefaftale med det samme, blot åremålet uændret indgår i den samlede lønpakke, der forhandles med bestyrelsen og sendes til godkendelse i SIU? Af § 9, stk. 4, fremgår det, at overgang kan ske i forbindelse med åremålskontraktens udløb og/eller ved forlængelse. Der er desuden anført følgende: Medmindre chefen og ansættelsesmyndigheden, inden åremålsaftalens udløb, ønsker at genforhandle aftalen samt vilkårene herfor. Åbner sidste del af stk. 4 op for, at f.eks. rektor kan overgå til den nye chefaftale som del af den proces, vi skal igennem for de øvrige chefer, hvis det er et ønske fra både bestyrelsen og vedkommende selv?

Svar: Udgangspunktet er, at overgang til chefaftalen også vil kunne ske i åremålsperioden, men at de aftalte åremålsvilkår fortsætter uændret i åremålsperioden. Dette forudsætter selvfølgelig enighed mellem den konkrete chef og ansættelsesmyndigheden, herunder at der tages højde for de aftalte åremålsvilkår i chefens løn- og ansættelsesvilkår på den nye chefaftale.

Spørgsmål 8: Er der krav om, at de chefer, som i dag er ansat på individuelle kontrakter,
skal overgå til chefaftalen?

Svar: Det fremgår af de enkelte chefers kontrakter.

Spørgsmål 9: Skal institutionen fremlægge et forslag til en mulig overgang?

Svar: Vi henviser til aftalens § 9, stk. 2.

Spørgsmål 1: Når vi sender nye kontrakttilbud ud til vores chefer, hvornår træder de så i kraft?

Svar: De kan træde i kraft med virkning fra 1. januar 2019.